En milieu de travail, le salarié quérulent pourrait, après avoir été congédié, exercer contre son ex-employeur pas moins de huit (8) recours :

• le recours en protection de l'activité syndicale, prévu à l'article 16 du Code du travail;
• le recours à l'encontre d'une pratique interdite, prévu à l'article 123 de la Loi sur les normes du travail;
• le recours à l'encontre d'un congédiement injustifié, prévu à l'article 124 de la Loi sur les normes du travail;
• le recours en cas de harcèlement psychologique, prévu à l'article 123.6 de la Loi sur les normes du travail;
• le recours à l'encontre d'une mesure prohibée, prévu à l'article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles;
• le recours en protection de la langue officielle, prévu à l'article 45 de la Charte de la langue française;
• le recours à l'encontre de discrimination interdite, accessible par l'article 74 de la Charte des droits et libertés de la personne; et
• une action pour dommages basée sur le Code civil du Québec à la Cour du Québec ou à la Cour supérieure, selon le montant réclamé.

Vous croyez que ce genre de situation est peu probable?   Détrompez-vous!

Le phénomène du salarié quérulent est en pleine expansion tant et si bien qu'il existe dorénavant un Registre public des cas de quérulence³, où déjà près de 90 personnes sont inscrites.

Attention!  Il ne faut pas confondre salariés quérulents et salariés exerçant de bonne foi leur droit de contester la décision de leur ex-employeur.  Seules les personnes abusant et multipliant les recours peuvent être qualifiées de quérulentes.

L'exercice par les salariés des recours prévus aux diverses lois mentionnées plus haut est facilité par le fait qu'aucun frais n'y est associé, sauf pour les actions intentées à la Cour du Québec ou la Cour supérieure.  Cette accessibilité n'est pas de nature à décourager les salariés quérulents, au contraire.

De plus, un salarié quérulent un tant soit peu habile et ayant prémédité ses gestes peut facilement bénéficier des nombreuses présomptions présentes dans les lois québécoises à caractère social, comme les lois réglementant le travail.

Ces présomptions ont pour effet de renverser le fardeau de preuve sur les épaules de l'employeur qui devra alors convaincre le tribunal qu'il avait une autre cause juste et suffisante pour briser le lien d'emploi.

Dans un tel contexte, il peut être périlleux pour un employeur de se présenter devant l'un ou l'autre des tribunaux sans l'assistance d'un avocat, d'autant plus que le salarié, lui, bénéficie généralement des services d'un avocat et ce, tout à fait gratuitement.   En effet, la Commission des normes du travail met à la disposition des salariés les services d'avocats spécialisés et ce, sans aucun frais pour celles et ceux qui déposent des plaintes.

Devant l'évaluation des coûts nécessaires pour faire valoir leurs droits, certains employeurs succombent à «l'extorsion judiciaire» et offrent au salarié quérulent une somme forfaitaire pour obtenir de ce dernier le désistement de ses nombreuses plaintes.  C'est exactement le but recherché par le salarié quérulent.

Comment faire pour se prémunir face à ce danger que représente la quérulence?

Le premier moyen de protection passe par un processus adéquat d'embauche.  Souvent, un simple coup de téléphone aux références fournies par le candidat permettra d'éviter les cas problèmes en autant que l'autorisation du salarié pour vérifier les dites références ait été donnée clairement et par écrit⁴.

Le site Internet⁵ de la Commission des relations du travail permet, au moyen du moteur de recherche du registre de ses décisions, de connaître les personnes⁶ ayant dans le passé exercé un recours découlant de la Loi sur les normes du travail et d'être plus susceptibles de s'en prévaloir à nouveau dans le futur.

Attention!  Une remarque s'impose cependant quant à ces deux suggestions : la Loi sur les normes du travail interdit strictement à tout d'employeur de refuser l'embauche d'un candidat au motif que ce dernier a déjà exercé un droit où un recours prévu par cette loi. La prudence est donc de mise au niveau du processus d'embauche.   

Dans l'éventualité où le processus d'embauche n'a pu filtrer le salarié quérulent, seul le recours à la Cour supérieure, au moyen d'une requête en déclaration d'un salarié quérulent, peut permettre de mettre fin à l'hémorragie causée par les multiples attaques téméraires du salarié quérulent.

Pour ce faire, l'employeur-requérant se doit d'apporter une preuve convaincante du comportement quérulent de l'ex-salarié-intimé⁷.  Pour obtenir une intervention du tribunal, il faudra démontrer le nombre exagéré de recours exercés et être en mesure de fournir une preuve prima facie de l'absence évidente du bien-fondé de ceux-ci.  Une requête conjointe avec un ex-employeur ayant subi le même manège, des indices de mauvaise foi et de préméditation ou la démonstration de décisions antérieures portées en appel ou en révision, sans véritable chance de réussite, peuvent aussi bonifier la preuve à administrer.

Une fois cette preuve faite, la Cour supérieure pourra interdire à l'ex-salarié l'introduction, voir même la continuation⁸ de tout recours non préalablement autorisé par le Juge en Chef de cette même cour.  Ce type d'ordonnance peut viser la quasi-totalité des instances adjudicatrices et même avoir une portée générale permettant la protection des futurs employeurs du salarié quérulent.          

En terminant, soulignons simplement que le Règlement stipule que tout acte de procédure déposé pour un salarié précédemment déclaré quérulent et non préalablement autorisé, est réputé inexistant.  Il est donc possible, face à un salarié exerçant à mauvais escient les différentes protections offertes aux travailleurs québécois, de considérablement restreindre sa possibilité de s'adonner à l'introduction, ou à la continuation d'une série de recours vexatoires contre son ex-employeur.